五南官網-勞資爭議與職場性騷擾實務處理Q&A

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書泉出版社-法律識讀-生活法律 DIY
勞資爭議與職場性騷擾實務處理Q&A

作　　者：林定樺、林裕、張力洋、王世豪、卓奕伶、洪幸嬿、黃麗恩
出版社別：書泉
書　　系：法律相談室Q&A
出版日期：2026/05/01(1版1刷)
ＩＳＢＮ：978-986-451-448-9
E I S B N：無
書　　號：490U
頁　　數：420
開　　數：20K
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定　　價：450元
優惠價格：405元

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王安祥／立法委員．國立中正大學勞工關係學系教授
鄭津津／國立中正大學法律學系教授 
張世其／國立彰化師範大學企業管理學系教授 
張元／國立彰化師範大學財務金融技術學系教授
温玲玉／國立彰化師範大學財務金融技術學系教授
洪贊凱／國立彰化師範大學人力資源管理研究所教授．台灣策略與績效管理學會榮譽理事長
曹新南／1111人力銀行總管理處執行長
李傑克／誠邦企管顧問有限公司總經理
洪蕙茹／昱亮法律事務所律師
廖信憲／卡內基中台灣區域負責人
李國瑋／國立臺中科技大學企業管理系教授
周朝國／國立高雄科技大學助理教授．財團法人門諾基金會董事長
陳美夙／朝陽科技大學保險金融管理系系主任
陳凌鳳／財團法人宜蘭縣社會福利聯合勸募基金會執行長
李碧娥／中華醫事科技大學校長
張盟弘／士林電機廠股份有限公司人資經理 
郭懿珊／社團法人彰化縣中華幼兒教保職涯發展協會理事長
聯合推薦

你知道勞動部估算一年有20萬受僱者在職場上遭受到性騷擾嗎？
而勞資爭議案件，一年大概有4萬件嗎？

很多人認為，性騷擾與職場霸凌，是法律問題，這觀念大錯特錯！
性騷擾與職場霸凌，是管理問題！
同樣地，在勞資關係上，最遙遠的距離往往不是「法條」，而是「管理」，也就是勞資之間如何正確地相處。

本書集結了作者群們這幾年來實際處理的案例，收錄了大量的公文範本與相關佐證資料，這些資料並非憑空捏造，而是從無數實務案例中淬煉出來的精華。透過「QA引導、公文佐證、附件對照」的結構，讀者可以直接學習到問題的精隨，將其轉化為公司內部的管理。這種「即學即用」的特性，正是本書與市面上其他書籍最大的不同之處。

良好的勞資關係並非對立而生，而是建立在尊重、透明與制度之上。當企業願意投入資源完善管理，勞工清楚自身權利與義務，雙方才能在同一基礎上對話，共同面對產業變化與經濟挑戰。唯有如此，企業才能永續經營，勞工才能安心工作，社會才能穩定發展。

林定樺
現職
國立彰化師範大學兼任助理教授
錠嵂保險經紀人大里營業處業務總監
勞動部勞資爭議獨任調解人
台中市政府勞資爭議獨任調解員
雲林縣政府勞資爭議獨任調解員
全民勞教e網勞動教育種子教師
勞動部勞動力發展署職業訓練講師
勞動部職場霸凌防治調查專業人才
勞動部工作場所性騷擾調查專業人才
社團法人台灣省稅務研究會顧問暨勞動教育講師
審計部台灣省彰化縣審計室安全及衛生防護委員會委員
法務部行政執行署彰化分署安全及衛生防護委員會委員
雲林縣西螺鎮鎮政諮詢顧問暨安全及衛生防護委員會委員
雲林縣產業總工會、六輕工業園區企業工會聯合會顧問暨勞動教育講師

學歷
勞工安全衛生管理員乙級技術士
國立中正大學勞工關係研究所碩士
國立中正大學法律系研究所碩士
國立彰化師範大學人力資源管理研究所碩士
國立彰化師範大學財務金融學系管理組博士

專長
薪資設計、勞資爭議處理、工作規則、工作守則、勞動契約制定、性騷擾暨職場霸凌預防及調查處理、企業管理制度暨勞動與人力資源管理

著作
選擇比努力更重要
保險顧問必修的50個QA（合著）
勞資實務問題101（合著）
勞工法規（合著）
勞資實務問題Q&A（二版、三版合著）

林裕
現職
錠嵂保險經紀人大里營業處業務襄理

經歷
180間企業勞資顧問
台中市勞工大學勞動法講師
苗栗縣政府勞資爭議調解委員
台塑集團企業工會勞動教育講師
勞動部職場霸凌防治調查專業人才
事業單位工作場所性騷擾調查專業人才

專長
薪資制度設計、勞資爭議處理、勞動契約撰擬、工作規則制訂、職業災害處理、企業保險規劃、性騷擾暨職場霸凌預防及調查處理、企業管理制度暨勞動與人力資源管理

張力洋
現職
錠嵂保險經紀人大里營業處業務經理
勞動部勞資爭議獨任調解人
全民勞教e網勞動教育講師
雲林縣政府勞資爭議獨任調解員
台中市政府勞資爭議獨任調解員
雲林縣產業總工會勞動講師
勞動部職場霸凌防治調查專業人才

學歷
國立彰化師範大學人力資源管理研究所碩士
國立臺中科技大學企業管理碩士班
國立高雄海洋科技大學供應鏈管理系學士

經歷
50家中小企業勞資&人力資源管理顧問
台中市勞工大學勞動法講師
國立空中大學人力資源管理兼任講師
台塑集團企業工會勞動教育講師
114年度南投縣社會優秀青年

王世豪
現職
錠嵂保險經紀人業務經理

學歷
朝陽科技大學碩士在職專班保險金融管理系
臺中教育大學碩士在職專班諮商與應用心理學系

經歷
台塑集團麥寮廠勞工教育課程講師
臺中教育大學勞工大學講師

專長
企業風險及管理、勞資爭議處理與工作規則制定

卓奕伶
現職
錠嵂保險經紀人業務經理
社團法人宜蘭縣浪礙長青公益協會理事長
財團法人宜蘭縣社會福利聯合勸募基金會企劃委員

學歷
朝陽科技大學保險金融管理系碩士

專長
企業風險與團體保險規劃、工作規則與勞動契約制定、企業管理制度暨勞動與人力資源管理

洪幸嬿
現職
錠嵂保險經紀人南二營業處業務經理
中華人資發展協會顧問師
中華醫事科技大學社團指導老師

學歷
中華醫事科技大學醫務管理系

經歷
TESCO 儲備經理
復興空廚生產計劃處主管
台南市社會局反暴宣講講師

專長
薪資設計與企業風險規劃、工作規則與勞動契約制定、企業管理制度暨勞動與人力資源管理

黃麗恩 
現職
錠嵂保險經紀人業務襄理

學歷
東海大學工業設計系碩士

經歷
BNI分會主席
甲種職業安全衛生業務主管
中華勞資發展協會資深勞資顧問
勞動部職場霸凌防治調查專業人才
性騷擾防治具性別意識之專業人士
勞動部勞動教育專業人員人才資料庫勞動教育講師
社團法人彰化縣中華幼兒教保職涯發展協會顧問

專長
企業保險及團體保險、性騷擾暨職場霸凌預防及調查、各項企業管理制度暨人事規章

我國近年來隨著《勞動事件法》施行，性別平等工作制度強化，職場霸凌納入規範，再到國際供應鏈對強迫勞動零容忍的趨勢，勞動議題已不再只是勞資雙方的問題，而是國家治理與企業競爭力的具體展現。尤其在全球供應鏈對於永續議題逐漸深化的背景下，國際社會對勞動人權的要求更加制度化。國際組織發布的公約，已不僅是人權議題的倡議，更是進入全球供應鏈市場的重要門檻。企業若將勞動相關規範僅以符合法令最低標準為滿足，將可能在國際審查下對於營運造成高度風險。

在此制度轉型的關鍵時刻，林定樺老師出版《勞資爭議與職場性騷擾實務處理Q&A》，具有明確的專業理念。本書的價值，不僅在於整理法規，更在於協助企業與管理階層理解，勞動人權是內部管理與組織文化的重要議題。

作者長期擔任勞資爭議調解人，本書以Q&A方式呈現，將抽象規範轉化為可操作的處理流程，協助讀者在保障當事人權益、維護程序正義與穩定組織運作之了解，是當前公司治理的重要專業意見。這本書將成為鏈結政策方向與實務操作的重要橋梁，也為事業單位建立公平與尊嚴的職場環境，提供具體可行的參考內容。


王安祥
立法委員
國立中正大學勞工關係學系教授

Q6公司聘雇的時薪、日薪、按件計酬的人員，每個月加班時數與薪資都不固定，如何合法調整「投保級距」？
解析
企業的經營與永續，我們都會優先思考如何招募到合適企業的人才，解決客戶的問題，持續增加企業在市場上競爭力。
現在企業開始更重視以下三點：
一、要如何符合現行勞動法令的規範
二、符合資本市場變動進行的排班、產線安排
三、新世代（千禧世代、Ｚ世代）工作者追求的工作生活平衡
因此，「工資」不再只有全時工作者，而開始多了很多的部分工時工作者，「工資」不再只有月薪制計酬的方式，而開始出現了時薪制、日薪制、按件制、拆帳制的方式。
可是往往會因為「工時的不固定性」、「工資計算的多元性」，導致每月收入高低皆不同，然而若不清楚如何適時的調整投保級距，就有可能收到來自勞動部「裁處書」（如裁處公文）

先來看相關勞動法令的規範，如下：
勞工保險條例第13條第1項
本保險之保險費，依被保險人當月投保薪資及保險費率計算。
勞工保險條例第14條第1項
前條所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資……。
勞保條例細則第27條第1項
本條例第十四條第一項所稱月薪資總額，以勞動基準法第二條第三款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近三個月收入之平均為準；實物給與按政府公布之價格折為現金計算。

可以從上述勞工保險條例與細則的條文中，了解到「每月收入不固定」者的月投保薪資級距如何投保，是以最近三個月收入的平均為準，然而其「月薪資的總額」是以勞動基準法第2條第3款的工資為認定。
則下一步，我們來看勞動基準法第2條第3款所定義的「工資」：「三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
因此我們可以知道，實務上再判定這個薪資科目，是否屬於工資性質，我們會主要以該薪資科目是否具有「勞務對價性」為主，如不同意判斷，再以該薪資科目是否具備「經常性」為輔助判斷的依據。
關於企業的薪資單中，往往會有更種琳瑯滿目的「薪資科目」，而我們實務上會從「勞基法」來區分這項薪資科目是「工資」屬性，還是「非工資」屬性，從「稅務相關法規」來區分這項薪資科目是「應稅」屬性，還是「免稅」屬性。
勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與勞基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與勞基法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801號判決參照）。準此，雇主為激勵勞工士氣、留住或吸引人才，按績效由年度盈餘中抽取部分所得發給在職員工之獎金，需視雇主年度盈餘狀況、個人表現及是否在職，以決定是否核發及其金額，顯見其非單純因勞工提供勞務即可必然獲取之對價，亦非勞工於制度上得經常性領得之給與，核屬勞基法施行細則第10條第2款所定具有恩惠、勉勵性質之給與，而非勞基法第2條第3款所謂之工資。又此等為達雇主營業目的而提供之恩惠、勉勵性獎金，即使為達激勵勞工績效表現及培育事業經營人才之目的，以勞務給付為其計算之基礎，但既非因勞務提供即經常可資獲取，仍須視有益於雇主事業經營之其他因素而定，非屬因勞務提出即有權請求之對價性報酬，自不因獎金計算與勞務給付具一定之關聯性，即謂此等獎金乃勞基法所稱之工資（最高行政法院111年度上字第244號判決、110年度上字第593號判決參照）。
若每個月所領的薪資不固定，建議可以每三個月調整投保薪資，以免觸法而被開罰。

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