五南官網-勞動實務問題Q&A

書泉出版社-法律識讀-生活法律 DIY
勞動實務問題Q&A

作　　者：沈孟璇、黃超駿
出版社別：五南
書　　系：法律相談室
出版日期：2021/01/01(1版1刷)
ＩＳＢＮ：978-986-451-205-8
書　　號：3SF8
頁　　數：272
開　　數：25K
定　　價：380元
優惠價格：342元

被錄取後，又被通知取消錄用，可以要求賠償？
下班後，老闆用line交辦工作，應該算加班吧？
參加公司的活動卻意外受傷，這樣算職業災害嗎？
在漫長的勞工職涯中，與勞動法相關的實務問題，這本書通通告訴你！

謬論一 公司員工5人以下，不須幫勞工加勞健保跟勞退？ 
A：錯，5人以下的事業單位只是不用投保勞保，但仍需要替員工投保就業保險、健保、提撥勞工退休金。

謬論二 老闆說我適用責任制，所以加班也沒有加班費？
A：不正確，責任制的適用人員須為勞動基準法第84條之1工作者，並勞動契約需經地方主管機關核備始能適用責任制。

謬論三 公司裡有符合資遣要件的勞工，老闆可以任意資遣中高齡或高齡員工？
A：不可以，雇主應就差別待遇之非年齡因素，負舉證責任。

謬論四 公司沒幫勞工加保勞工保險結果發生了職災，所以不能請領職災給付？
A.錯。勞工可依「職業簪害勞工保護法」規定依最低投保薪資申請職業災害失能、死亡補助；再得請領生活津貼、失能生活津貼、器具補助、看護補助或必要之補助，但合計以3年為限。

謬論五   老闆說要將舊制勞退提前結清，但只願意給我一半的錢，這樣可以嗎？
A：不可以。舊制勞退結清條件若低於勞基法第55條規定之條件，將不生結清之效力。

如果您有以上問題的疑惑，本書會成為您最好的諮詢對象。從勞工進入職場開始，不管是錄用時的最低服務年限、請假的各種規範、結婚生子後的各種補助，到勞工退休的退休金計算等等，都有詳細的案例解說以及圖示。熟讀本書，在漫長的勞工生涯中，您除了可以保障自己的權利之外，也可以幫助他人保護自己的權益。

沈孟璇   勞動法令管理師
現職：
新北市新莊區民全里里長辦公室法律諮詢服務
禾耕發展勞動資源管理顧問有限公司負責人
擔任知名餐廳、旅館飯店及NGO宗教團體及傳產企業公司勞動法律顧問，亦常受邀各級事業單位講習勞動實務及相關司法實務課程、及接受一般勞資爭議案件委任爭議調解。
學歷：
國立雲林科技大學 法學碩士 
中國文化大學法學學士
專業證照：
勞動法令管理師
丙種職業安全衛生業務主管
經歷：
勞動部資會議入廠輔導師資
臺中市政府勞工局勞資會議入廠輔導種子師資
媚登峰健康事業股份有限公司資深法務
美好家庭（Viva）購物股份有限公司法務
新光人壽保險股份有限公司理賠法務
華人人力資源管理顧問有限公司法務
泓廷商務法律事務所法務

黃超駿   勞動法令管理師
現職：
VOLVO 國際富豪汽車股份有限公司人資暨法務副理
擔任知名餐廳、旅館及NGO團體勞動法律顧問，亦擔任國內各級事業單位勞動實務及相關司法實務課程 講師，專長勞動法令實務。
學歷：
國立雲林科技大學法學碩士
真理大學法學學士 
專業證照：
勞動法令管理師
經歷：
勞動部職業安全衛生署勞動條件檢查員
新北市政府勞動檢查處勞動條件檢查員
勞動部勞資會議入廠輔導師資
臺中市政府勞工局勞資會議入廠輔導種子師資
香港商蘋果日報出版發展有限公司台灣分公司-人資專員
禾耕發展勞動資源管理顧問有限公司-法務經理
華人人力資源有限公司法務經理
中華勞基顧問股份有限公司法務專員
新北市新莊區民全里里長辦公室法律諮詢服務

Q2 最低服務年限
Q很高興被公司錄取了，但公司要我簽長約？合法嗎？
A如果符合勞基法第15 條之1 的情況下給予勞工相關的補償及訓練者，即為合法，否則該條款因違反強制規定則無效。

範例故事
社會新鮮人花甲終於當兵回來了，滿腹熱情的他開心地投入職場，也順利地被水星科技公司錄取，但公司要求花甲須服務滿2 年才能離職，不然就必須賠償違約金，請問這樣的條款是否適法？

說明解析
依據「勞動基準法」第15 條之11 規定：在簽訂兩款「最低服務年限條款」之情況始為合法。第1 款的情況，必須雇主在花費相當的金錢與時間成本培訓勞工，實務上較無爭議的培訓宜為專業的教育訓練或課程等2，而培訓費用必須由雇主負擔，為避免培訓出現成果後，勞工又遭其他東家挖角，使雇主培訓所花的心血與金錢付之一炬，該最低服務年限的約定才為有效。並且雙方約定的服務年限長短，必須視雇主所投入的時間及金錢成本而定，及勞工的替代性高低與否，倘若勞工的替代性較高，如一般行政人員，就比較難以最低服務年限來約束。因此，並不是
全體勞工都可以一體適用最低服務年限的規定。必須是人力替補性、取代性較低的勞工才予以適用，例如機師、主播是比較常見於適用最低服務年限的職業。第2款情況是，經雙方同意約定服務年限，雇主同時提供勞工合理的補償，合理補償的方式得以給予勞工一定金額的簽約金，分期或一次給付都無妨。
另外，違約金金額的高低及約定的年限長短都可能影響最低服務年限的有效性，過長的年限或過高的違約金在實務上若有顯失公平的情況時，有可能遭法院判決酌減或無效。
至於何謂合理補償？目前法未明文，仍須個案認定。若以近年的判決為例，本件勞雇雙方約定最低服務年限為1 年，勞工每月工資為新臺幣36,000 元，雙方約定雇主應給付簽約金（久任獎勵性質）一年24,000 元，按月給付2,000 元，作為最低服務年限之補償。如勞工未依約定服務滿1 年而離職者，除應返還雇主所給付之簽約金，還需要賠償違約金6,000 元。按本件判決來看，6,000 元違約金為勞工每月工資的六分之一，而其補償為每月工資的三分之二，業經法院肯認，在此範圍之下，該服務年限為1 年及相關補償及違約金之約定為有效且合理。因此，建議雇主與勞工在約定最低服務年限
時，審酌以上條件後並與勞工經過充分溝通並了解勞工意願，再行訂定最低服務年限相關的期間、補償等內容，才能提高落實最低服務年限的實行。否則，不合理的約定條款最後若被法院判決為無效，那再多的條款都是枉然，並無法真正保護勞雇雙方的權益。

法律小叮嚀
試用期間內無最低服務年限條款的「違約金」之適用！一般企業行號在勞工就職之初，多設有試用期之規定，使雇主能在試用期間得以觀察勞工的業務、操守、能力及能否適應企業文化。也讓勞工可在試用期間評估自己是否能勝任工作、適應新職場而決定是否繼續受僱，讓雙方保有一個較彈性的契約終止權。因此在試用期間，如勞工未依最低服務年限約定而離職，雖仍在最低服務年限約定期間內，基於誠信原則，亦無庸負擔提前離職之違約金賠償。
因此，若勞工是在試用期中違反最低服務年限之約定而離職，無須賠償違約金之費用。

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