五南官網-勞工機靈點，雇主睜大眼！搞定勞資關係的速成心法

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勞工機靈點，雇主睜大眼！搞定勞資關係的速成心法

作　　者：程金龍、蘇鵬翰
出版社別：五南
出版日期：2026/06/01(4版1刷)
ＩＳＢＮ：978-626-442-273-4
E I S B N：9786264422741
書　　號：1FAD
頁　　數：528
開　　數：20K
定　　價：570元
優惠價格：450元

滿額優惠折扣　5/5-6/30五南官網週年慶!全館滿599再享9折

勘誤

國立臺北科技大學教授 林利國
中華產業協會理事長 唐偉仁
風靡百萬上班族的社會觀察家 肆一  
淡江大學風險管理與保險學系教授 繆震宇       讚好推薦

＊依照最新法規書寫，用讀得懂的白話解析令人想睡的艱澀法條。
＊搭配圖表釐清複雜概念，有效為您省下無謂的摸索時間。
＊附有實用度破表的功能性範例表格，是您實務上的最佳利器。

　　「嗡嗡嗡～嗡嗡嗡～大家一起勤做工！」相信所有辛苦的勞工和雇主都是勤勞的小蜜蜂，每日辛勤地上工，期待醞釀出甜美的未來。不只為了自己，也為了這個社會和每個珍愛的人，釀造出更好的生活。

    依據最新時事與法規修訂！《性平法》、外送員、派遣勞工、工時制度、請假怎麼請……，新版特色讓您一次懂：

1. 介紹112年最新修訂的《性別平等工作法》，有哪些清楚而具體的自我保護機制與救濟途徑？
2. 雇主？勞工？傻傻分不清楚；如何判斷「僱傭關係」？美食外送員也是勞工嗎？
3. 派遣工如何自我保障？企業使用派遣人員又該注意哪些事項呢？
4. 老闆還能和員工約定試用期嗎？約定與不約定又有何影響？
5. 圖解法定、二週、四週、八週等各種工時制度
6. 責任制是老闆說了算嗎？
7. 工資與非工資，要如何判斷與運用呢？
8. 面對職災勞工，老闆有哪些責任呢？帶您認識111年最新施行的《勞工職業災害保險及保護法》！
9. 團體保險規劃實務要領大揭露
10. 只要表現不好，公司就可以開除我嗎？
11. 勞基法好多假啊～怎麼請，才合法？
12. 特別休假，如何計算天數？週年制與曆年制，您都搞懂了嗎？休不完怎麼辦，能換錢嗎？
13. 老闆請小心！《勞動事件法》已於109年上路囉！精闢解析讓您一次搞懂

    雇主可運用本書，建立合宜且適法之勞工管理機制；各行業的職場工作者也可以藉由本書了解如何保障自我勞動權益；在學學生，也可以將本書作為進入職場的第一本工具書。

程金龍

學歷
香港中文大學高級工商管理研究院
國立臺北護理健康大學健康事業管理研究所
國立臺北科技大學土木與防災研究所

榮譽
111年勞動部職業安全衛生優良工程人員優等獎

經歷
社團法人中華產業協會祕書長
勞動部職業安全衛生署勞動檢查員
景文科技大學兼任講師
台灣台南地方法院調解人
社團法人中華產業協會顧問
社團法人中華產業協會講師
財團法人台灣產業服務基金會講師
桃園市勞動安全衛生協會講師
國家地震中心校舍補強課程講師
新北市勞工局優良事業單位評審委員

蘇鵬翰

現任  
樂誠勞資顧問有限公司總經理  
淡江大學風險管理與保險學系兼任講師  
錠嵂保險經紀人(股)公司業務襄理  

專長  
企業勞務管理、企業保險 

學歷 
淡江大學風險管理與保險學系保險經營研究所  
逢甲大學風險管理與保險學系  
東吳大學法律學系學士學分班

04遇職場性騷擾時之因應方式與法律權益
在了解職場性騷擾之定義、行為樣態、認定原則，以及雇主於事前、事中與事後所應負擔之防治與處理義務後，對於廣大的勞工朋友而言，更為重要的課題在於：當自己不幸遭遇職場性騷擾時，應如何即時因應，才能有效維護自身權益，而不讓缺乏性別平等意識之不當行為人有法律漏洞可鑽。

以下即就勞工於遭遇職場性騷擾時，可採取之自我保護機制與相關法律權益，進行說明。

自我保護機制
當遭遇職場性騷擾時，首要之務即是建立自我保護的意識與行動，而非選擇委曲求全或隱忍不發。因為一味隱忍，不僅可能影響自身身心健康，亦可能在無意間縱容不當行為持續發生；更可能於日後提出申訴時，因缺乏相關事證而陷入各說各話、舉證困難之不利處境。

因此，自我保護的行動，不僅是在保護自己，也是保護其他同事，並同時為後續提起性騷擾申訴建立必要之事證基礎。其重點說明如下：

意識：相信自己的感受
當於職場中遭遇同事或他人以言語、文字、訊息或其他方式，傳達具有性意味之內容，並使自己感到不適、被冒犯或遭受歧視時，請相信自己的感受。此時，應明確向行為人表達不悅與拒絕之態度，或立即離開現場，以避免事態進一步惡化。

記錄：留下發生過的痕跡
應將遭受性冒犯或性歧視之經過詳實記錄下來，包括時間、地點、內容、行為方式及在場人員等，並留意是否有相關人證或物證。

須特別注意的是，言語或肢體性騷擾往往發生於瞬間，未必能即時錄音或錄影存證。此時，除即刻向行為人表達不適外，也應於事後盡快向其他同事、家人或友人描述所發生之情節，作為日後可佐證之資料。

實務上，法院於審理性騷擾案件時，亦常接受「傳聞證據」或「情況證據」等間接事證，作為判斷依據。例如：

台灣新北地方法院 106 年簡更( 一) 字第 1 號行政判決
性騷擾事件多發生於隱密處，常無相關人證或物證，被害人通常極難於突遭受言語性騷擾當下即知為錄音或錄影之存證，因此對於是否確有發生言語性騷擾之事實，常不免淪為各說各話之局面，故性騷擾事件認定應審酌其他一切間接證據及情況證據，而不得認為如無直接證據，即無從據以認定待證之事實。

因此，即便只是事後向親友的哭訴、抱怨或轉述，亦屬一種記錄方式，更是重要的自我保護措施。

蒐證：把握時間保存證據
應盡量於最短時間內完成證據蒐集，包括但不限於：
1. 監視器畫面
2. 在場人員名單
3. 通訊軟體對話記錄
4. 圖片、影像或錄音檔
5. 電子郵件往來內容等

蒐證：盡量在最短的時間之內完成證據的蒐集，包括：監視器畫面，在場的其他人，通訊軟體上的對話，圖片、影像記錄等，e-mail 留存的內容等等。

申訴：勇敢提出，才能真正止損
於完成初步記錄與證據整理後，應盡速以言詞、書面或電子郵件方式，向雇主或公司指定之人員或單位提出申訴。提出申訴，往往是避免性騷擾行為再次發生，最直接且有效之方式。

主動告知所需協助
提出申訴後，務必促請公司於最短時間內依照申訴人之意願，採取適當的隔離措施，避免性騷擾之事件再次發生。若自覺有需要，亦可向雇主請求提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。

結合上述，職場性騷擾從來不是「忍一下就會過去的小事」，而是攸關尊嚴、身心健康與工作權益的重要議題。法律已為勞工設下明確的保護機制，而真正讓制度發揮力量的關鍵，在於你是否願意為自己站出來。

請記住：
● 你有權利感到不舒服
● 你有權利拒絕不當對待
● 你也有權利獲得一個安全、被尊重的工作環境
當你選擇不再沉默，不只是為自己發聲，也是在為整個職場環境，劃下不能退讓的界線。

法律權益
當勞工遭遇職場性騷擾時，除可依公司內部程序向雇主提出申訴外，仍得視性騷擾之情節嚴重性、雇主後續處理結果及案件性質，進一步向地方主管機關提起申訴，或向法院提起訴訟，以全面維護自身權益。相關法律途徑與權利說明如下：

得逕向主管機關提出申訴之情形
原則上，受僱者或求職者遭受職場性騷擾時，應先向雇主提出申訴；惟於特定情形下，法律亦賦予勞工得直接向地方主管機關申訴之權利。整理如下：

性別平等工作法第32-1 條第1 項
受僱者或求職者遭受性騷擾，應向雇主提起申訴。但有下列情形之一者，得逕向地方主管機關提起申訴：
一、被申訴人屬最高負責人或僱用人。
二、雇主未處理或不服被申訴人之雇主所為調查或懲戒結果。

須特別注意的是，前述得逕向主管機關申訴之權利，法律設有除斥期間，勞工應於期限內行使權利，否則將喪失申訴機會。相關期限規定整理如下：

性別平等工作法第32-1 條第2 項
受僱者或求職者依前項但書規定，向地方主管機關提起申訴之期限，應依下列規定辦理：
一、 被申訴人非具權勢地位：自知悉性騷擾時起，逾二年提起者，不予受理；自該行為終了時起，逾五年者，亦同。
二、 被申訴人具權勢地位：自知悉性騷擾時起，逾三年提起者，不予受理；自該行為終了時起，逾七年者，亦同。
性別平等工作法第32-1 條第3 項
有下列情形之一者，依各款規定辦理，不受前項規定之限制。但依前項規定有較長申訴期限者，從其規定：
一、性騷擾發生時，申訴人為未成年，得於成年之日起三年內申訴。
二、被申訴人為最高負責人或僱用人，申訴人得於離職之日起一年內申訴。但自該行為終了時起，逾十年者，不予受理。

民事損害賠償請求權：
職場性騷擾對被害人而言，往往造成重大心理壓力，進而影響情緒狀態、工作表現，甚至引發身心症狀或憂鬱情形，均屬身體健康或精神狀態受侵害之結果。被害人得依民法第 184 條、第 193 條及第 195條之規定，向加害人請求損害賠償。

此外，性別平等工作法亦針對職場性騷擾，進一步明定雇主之連帶賠償責任，以及權勢性騷擾之懲罰性賠償金制度，其內容如下：

性別平等工作法第27 條
受僱者或求職者因遭受性騷擾，受有財產或非財產上損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負損害賠償責任。
如被害人依前項但書之規定不能受損害賠償時，法院因其聲請，得斟酌雇主與被害人之經濟狀況，令雇主為全部或一部之損害賠償。
雇主賠償損害時，對於性騷擾行為人，有求償權。
被害人因遭受性騷擾致生法律訴訟，於受司法機關通知到庭期間，雇主應給予公假。
行為人因權勢性騷擾，應依第一項規定負損害賠償責任者，法院得因被害人之請求，依侵害情節，酌定損害額一倍至三倍之懲罰性賠償金。
前項行為人為最高負責人或僱用人，被害人得請求損害額三倍至五倍之懲罰性賠償金。

綜上所述，職場性騷擾並非只能默默承受的「職場風險」，法律已為勞工建構多層次的保護機制，從企業內部申訴、行政救濟，到民事賠償，均提供明確且具體的權利保障。

請記得，沉默不是義務，忍耐更不是責任。當你選擇行使法律所賦予的權利，不僅是在為自己討回公道，也是在提醒整個職場—尊重，從來不是選項，而是底線。

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