 第八章 團體動力 第一部分 理論 團體動力(Group Dynamics)此一名詞最早被使用,是K. Lewin的貢獻(引自何長珠,2003)。本章將由團體動力的定義、歷史發展、相關理論、影響因素與內容做說明。
第一節 團體動力的定義 Rutan & Stone(2001/2004)認為團體動力(Group Dynamics)指的是一些相互作用的力量,這些力量影響著團體如何發揮功能。而這些力量使得團體是一個直接或間接產生影響的動力性整體(Yalom,1985)。再進一步說明,團體動力指的是團體中行為的科學探索,是團體成員在團體內的一切互動歷程與行為現象,以及團體運作與發展的歷程,此探索是為了增進對團體本質與團體發展的認識,以及增進團體與個人、其他團體甚至社會間的相互關係之洞察(宋鎮照,2000;Johnson & Johnson, 2003/2005)。 潘正德(1995)則認為團體動力的定義有四: 一、 任何時間內,發生於團體中,一些覺察或未覺察到的現象及力量(force)互動所出現的反應與改變。 二、 為社會科學中的一環,主要是利用科學的方法(假設、觀察、研究、一套應用知識或理論)來蒐集團體的現象,並整理而成為理論。 三、 由過去的研究累積而成,形成團體行為的基本公式與知識。 四、 為一種實用性知識,將基本知識加以驗證,變成實用的原則和方法。
而團體動力便是一門探討下列基本問題之學問(夏林清,1994): 一、 個體在團體中之感覺、認知及行動。 二、 當個體相互產生關聯時,團體這個集合體是如何運作著? 三、 團體作為一個整體,它和外界的環境產生著什麼聯繫及作用呢?
最後,何長珠(2003)給予團體動力的統整性定義是: 一、 團體動力乃是團體一旦開始運作後,所產生並持續改變的一種影響力量。 二、 它通常經由領導者的特質、經驗,表現成一種氣氛或感受。而接收到此訊息的成員們,又再度以個人的特質、經驗所形成的期望、動機、反應(表現、行為),反過來影響團體運作中的角色、規範、溝通、參與等向度。 這兩種主要的變項(即領導者對成員以及成員對團體),再加上其他因素(如自願對強迫參與、時間長短、地點適合與否等)之總合,便構成一個團體「獨特的現象場」。此獨特性的有效與否,往往會影響團體的兩大產出,即凝聚力(關係)與生產力(工作)。
第二節 團體動力的歷史發展 此處以何長珠(2003,頁38)團體動力的歷史發展表格作為基礎,補充Johnson & Johnson(2003/2005)、潘正德(1995)有關團體動力的歷史資料,整理出團體動力的主要發展,見表8-1。
表8-1 團體動力的歷史發展 時期 主要內容 十七世紀 1.社會開始關切社會本質,及人與群體之關係。 -Hobbes、Locke、Smith等人開始關切此思維,後來形成當時社會對抗專制政府的革命思維與運動。 十九世紀 2.認為個體的心路歷程,不能完全解釋團體產生的現象。 -Comte、Spencer致力研究群眾運動之習性行為,並以Emile Durkheum對互動歷程之研究為代表。 二十世紀初 3.Hare、Borgatta、Bales表示關於社會性控制的研究,在早期實驗研究中為數最多,如: (1) Mead、Cooley曾研究小團體中的社會性控制因素。 (2) Tripplett於1898年研究團體中的動力效果,係針對旁觀者對個體完成任務之影響所做研究,是團體動力實驗研究之祖,開啟許多社會現象的研究,如社會互依性、社會閒置等。 (3) Terman於1904年對兒童團體做領導的心理學與教育學之研究,為小團體研究的重要創作。 ※以上自心理學角度所做研究,為早期團體動力研究樹立良好典範。 4.Lindeman於1920年提出實證觀點。 (1) Lindeman質疑對團體採取社會學的研究方法,而建議採實證研究,如調查法。 (2) Follet從社會工作福利的實務工作中,體驗以功能性領導來取代職位/人格領導之必要。 (3)Freud亦於此時提出團體中的「凝聚」與「控制」之觀點,並認為團體領導及形成等情感因素,更重於意識層面的組織因素。 二次世界大戰期間(1939∼1945) 5.許多重要的事件發生: (1) Lewin於1930、1940年代,主張個體之行為應放在所屬環境下來檢視,以「場地論」為理論基礎,進行整體性的、對各變項做分析的實驗研究。 (2) Moreno & Jennings於1934年創立「社交測量法」,以觀察互動。 (3) Cattall於1948年以統計上因素分析之觀點來說明團體之現象及領導者之特質。 (4) Bales等於1950年在哈佛以單面鏡錄音/錄影之方式,來研究互動分析。 (5) 社會團體之工作方式,由敘述式進入為行動式(action-research)。 二次大戰後10年間 6.NTL的設立成為團體動力發展之里程碑 (1) 由Lewin等人推動之「國家訓練實驗室」(National Training Laboratories, NTL)」,其所設立的「專業實驗室」遍佈全國,形成一個網絡影響全(美)國的人際關係訓練運動。 (2) 同時期,在英國則有Tavistock機構擔綱此一角色。 7.有關期刊書籍大量出籠。 -如Bales於1950年出版<互動分析>,Cartwright & Zander於1953年出版<團體動力研究與理論>。 1960∼1970年代 8.此時期,團體動力眾多理論與型態相繼興起 -如Hill於1961年發展出評量團體過程中口語互動的評量工具;Fisher於1978年發展出系統理論,重要性在於團體之整體不等於個別的總和。 -團體的名稱及內容更為豐富,如T-團體、會心團體、馬拉松團體、完形(gestalt)團體、人類潛能訓練、組織發展課程及AA(匿名戒酒)團體等,不一而足。 9.研究單位快速擴展,專業文獻急速增加 -形形色色的機構及專業都介入此一問題之研究。其代表方向是由顯微(Micro)團體之觀點,如小團體,走向鉅觀(Macro)團體之研究。 -在專業論文之數量上,Raven之統計是:1965年有3,137篇,而到1975年增加到5,157篇;期刊於1972年時多達43種。 10.大眾傳播的熱潮 -大眾傳播、通俗雜誌書籍的熱門排行榜中,均出現此類與人際關係訓練有關的主題。基督教會之領導力訓練設計,亦融入此模式。 1980∼1990年代 11.研究方法遇到的困難大致克服-如克服方法學、統計學上的問題。 12.各領域對團體議題之研究,各有重心。 -社會學的研究重心放在權力議題、支配階層、團體結構上;社會心理學研究的焦點關注於合作、衝突調解、群際關係、跨文化互動等團體議題;臨床心理學則強調當事人與治療師的兩人關係,並以系統的觀點,使研究對象不再限於個人而延伸至家庭。
第三節 團體動力相關理論 本節整理潘正德(1995)與李郁文(2001)對團體動力相關理論的說明,介紹幾個團體動力常提及的理論,如場地論、社交計量理論、因素分析論、互動過程分析論、精神分析理論、系統理論,這些理論均有助於我們對團體動力的了解與剖析,最後提出Hill的互動矩陣作為參考。 一、場地論(The field theoretical approach) 場地論由Lewin所創立,主要觀點來自物理學及完形心理學的影響,理論假設:「團體存在一個心理場地,這個場地中有一些力量與變項,且影響著團體行為。」認為應把情境視為一整體,在情境中需考量各種相關因素,採取較多面向、仔細的分析,以避免對單一事件(要素)驟下定論。 場地論主張可以用數學公式來表達其場地論的概念:B=f(P . E)。即團體成員的行為(B)是個人內在特質(P)與其周遭生活環境因素(E)交互作用所形成的結果。(引用李郁文,2001,頁57) 二、社交計量理論(The socio-metric approach) Moreno & Jennings於1934年創立社交計量理論,此理論重視團體中的社交狀況,藉由社交關係計量測驗來執行,測驗題目可依研究者研究主題所需來加以設計,常見題目如:在團體中,你認為誰最適合帶領大家?你認為誰最值得信任?以得到之答案來形成社交圖(Sociogram),以了解團體成員間的人際關係互動,或藉此得到團體心理結構的發展概況。 三、因素分析論(Factor analysis theory) Cattall於1948年,將Spearman創立的因素分析論,以實證研究方式加以發揚推廣,並使用個人特質(traits)與團體特質(syntality)來解釋個人和團體的行為,認為個體人格乃是由七個不同特質所組成,如: (一) 表面特質:外顯的,例如個體出現攻擊行為,可能被認為是攻擊性的。 (二) 潛源特質:內蘊的,能形成表面特質,為數較少,但比表面特質重要,例如智力。 (三) 環境塑造的特質:主要是環境影響所形成的特質。如困苦的環境可能造就勤儉特質。 (四) 天生特質:多是內在的生理狀況或遺傳因素影響所形成。 (五) 能力特質:此特質決定個人做事成效,如學業能力、藝術天賦。 (六) 氣質性特質:包括情緒性、衝動性、支配性、敏感性及自尊心等特徵。 (七) 動力特質:包含態度(attitude)、情操(sentiments),這些特質促使個人從事有目標的行動。 而團體特質是指每一團體(如家庭、學校、宗教、國家)均具有某種特質結構,而團體特質對於個人人格的影響力很大,例如原生家庭的影響等。 四、互動過程分析論(Interaction-Process Analysis theory, I.P.A) Bales等人於1950年在哈佛大學透過單面鏡觀察、錄音或錄影,來研究互動分析過程,認為個體的外顯行為和他人、環境的互動,是團體過程的主要題材。並使用過程分析紀錄技術,來觀察團體中的行為表現,將之歸類為四種行為模式:社會情緒性行為(積極反應與消極反應)、工作任務性行為(嘗試回答與詢問問題)。這些行為模式導引出Bales認為團體必須處理的兩方面問題: 1.任務工作性範圍(task dimension areas)。 2.社會情緒性範圍(socioemotional dimension areas)。 兩方面的問題均需要被處理、保持平衡後,團體方能運行。 五、系統理論(System theory) 系統理論的重要觀點為:團體是一個系統(group as a system),裡面有所要素,且互相關聯。這裡整理Fisher與Homans(1950)在系統理論中提及的觀點: (一) Homans指出系統理論包含三個概念: 1.活動(個體在團體中一般的行為、動作)。 2.情感(個體在團體中的情緒、感受、回饋或反應等)。 3.互動(團體中成員彼此接觸的行為)。 這三個要素交互作用,互相影響。潘正德於1995年歸結三個要素的關係為: 1.互動頻率高或互相喜歡的人,彼此情感較佳。 2.團體中領導者的情感(sentiments),比成員的情感對團體更有影響力。 3.互動(interaction)越多,成員的行為就越相似。 (二) Fisher於1978年提出整體(wholeness)的概念: 1.認為一個系統是由相互依賴的部份所組成,其作用被視為一整體,且團體此一整體(the whole)不等於個別的總和(the sum of the parts)。 2.提出團體有其結構(規則與資源)、功能(職掌與隸屬關係)、發展沿革(歷史)、與開放(交流不隔絕)等部份之內涵。 六、精神分析理論(The psychoanalytic approach) 精神分析理論強調與團體歷程有關的情感因素,重視潛意識層面,也強調情感因素對人格的影響。Freud曾提出團體中的「凝聚」與「控制」之觀點,認為團體領導及團體形成等情感因素,更重於意識層面的組織因素。此一導向大多在治療性團體中,透過對過去經驗與個案紀錄的分析解釋來處理問題。 七、Hill互動矩陣(Hill Interaction Matrix, HIM) 為Hill於1961年發展出評量團體過程中口語互動的評量工具,其架構主要從兩個向度來評量團體中的口語互動: (一) 內容型態(content style):每次團體討論的口語內容(verbal content),包含主題中心-談有關團體外、團體運作的主題;成員中心-談有關成員、此時此刻關係的主題。 (二) 工作型態(work style):團體過程中成員的口語型態(verbal style),包括工作前-多為反應式、社交導向、自我肯定式的陳述;工作中-為理性推測式、面質式的口語型態。
就團體而言,其口語內容若能進展到以個人關係為主的成員中心型,且口語型態以推測式、面質式為主的工作型式,則團體的表達越深刻,也較具治療性。同時觀察成員們所填寫之互動矩陣圖,亦可看出成員在團體的不同階段(初、中、末),亦會出現不同的互動趨勢,也就是越往右下的型態,表示互動的質地越佳,換言之,其互動也就對團體越有價值。
第四節 團體動力的影響因素 對團體動力可能的影響因素,一般會提到Yalom的十一項治療性因素,在本書第六章已做說明。此處探討可能影響團體動力的因素,Jacobs等人提出影響團體生產性的十二項因素(引自Gladding, 1991, pp. 132-133): 一、 團體之大小:以不超過12人為宜,否則會導致更多的小團體的出現。 二、 聚會的長度:由於多數的團體須花費約三分之一的時間來暖身,及三分之一的時間來準備作結束,因此每次聚會的時間90到120分鐘為宜。 三、 場所:大小適宜並且安靜,如8人的團體以10坪左右為宜。 四、 成員組成的同質性或異質性:一般性目標之團體以異質性組成較有收穫,但特殊目標之團體(如乳癌患者)則不在此限。 五、 善意的程度(level of goodwill):當成員具有中度的動機時,最能催化團體中的互動。 六、 承諾的程度:領導者應協助成員設立團體中之個人目標,做為個人努力之方向。 七、 信任的程度:能對自己和別人開放,是催化信任和鼓勵冒險最重要之因素。領導者在團體初期之任務,亦在於創造一個開放、接納的氣氛。 八、 成員對彼此之態度:與上項相關,通常愈正向之態度能產生愈多之連結。 九、 成員對領導者之態度:領導者愈被視為是正向的,就愈可能引發跟隨與模仿。 十、 領導者對成員之態度:當領導者能傳達一種開放的感受,給所有成員時,能促進團體的一體感。 十一、 成員與領導者交互作用之類型:各成員間的雙向交互作用愈多,其所具有之歸屬感與責任感也愈高。 十二、 團體的階段:每個團體都最少經歷過三個以上階段的發展過程,而每一階段的交互作用之狀況亦是不同的。 Ohlslen. Home與Lawe於1988年提出團體中的成員希望感受到的力量:(1)被團體接納;(2)了解他人對自己的期望;(3)歸屬感;(4)安全。當團體缺乏這些力量時,成員會傾向負面、敵意、退縮與無動於衷。領導者要注意到這些力量在成員身上正負動力的產生(引自何長珠,2003)。 此外,何長珠(2003)亦認為,領導者思考以下問題將有助於調整團體動力: 一、 每位成員對參加團體有什麼感覺? 二、 成員們是否瞭解團體期望? 三、 是否每位成員都清楚他們為何要參加團體? 四、 每位成員如何面對團體情境? 五、 成員們是否喜歡彼此? 六、 成員們相處時是否感到舒服? 七、 成員們對團體是否有歸屬感? 八、 成員們對領導者是否感到舒服? 九、 領導者的角色可運作哪些權力? 以上問題將有助於領導者瞭解成員對團體與對領導者的感受。
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