第二十三章 華人組織中的領導
一、前言
古今中外，領導現象都是一個令人重視的研究課題，理由是一位卓越
的領導者往往能夠力挽狂瀾，締造豐功偉業，甚至改寫人類的歷史。而自
古以來，歷史學家、哲學家就常常對領導現象加以說明與詮釋，試圖揭開
領導的神祕面紗。甚至著名的君臣對話錄、名人的演說也就成了許多人學
習的對象，以便從中獲得寶貴的經驗。然而，由於領導是一個頗為複雜的
現象，要透過這種瑣碎與片斷的臆測掌握領導的現實，實屬不足。因而，
在二十世紀之交，終於開啟了科學性的領導研究與探討。
從領導研究的歷史軌跡來看，這種科學性的探討，在1980 年以前的
西方，幾乎都是採取準則式的研究途徑（nomothetic approach），堅持領
導現象與領導內容應該是放諸四海皆準的，不太應該受到文化、地域、
國家的影響，甚至宣稱有全球性、普遍性的領導作風存在（House et al.,
1997）。然而，在1980 年以後，許多研究者在透過理論整合與跨文化取
徑的反思，承認領導內涵頗受文化的影響，不能視之不見。他們強調：雖
然領導也許是全球共有的現象，但領導的內容卻是鑲嵌在文化之下的，
隨著文化的不同，領導的內涵及其與效能的關係是有差異的（Chemers,
1993; Hofstede, 1980）。
究竟領導是一種放諸四海皆準的規範？抑是一種鑲嵌在文化底下的
特定表現？目前學界對這種爭論已經取得了一致的共識，認為領導及其
效能頗受文化的影響，而且，在全球化的浪潮下，文化歧異（cultural
diversity）的管理也變得日益重要。派駐海外的管理者並不能光靠一套由西方或母國發展出來的管理與領導規範，就可在異國發揮經營績效，甚至可能橘逾淮為枳，產生負面效果（Cox, 1993）。
在學術研究上，已有許多研究與個案證實了領導應該是鑲嵌在文化
下的一種特殊現象（Hofstede, 1980; Hofstede & Bond, 1988; House et al.,
2004）。一個典型的例子，是Hofstede（1980）針對IBM 全球四十幾個
國家的員工所進行的文化價值與研究。他從個人主義、權力距離、不確定
性的規避，以及陽剛化等四個層面，來剖析各國的文化價值，結果發現：
(1) 接受研究的四十幾個國家，在四個向度上，可以形成數個清晰可辨、
迥然不同的文化群；(2) 相對於英美等西方國家，東亞或海外華人的國家
或地區，如香港、新加坡、臺灣及韓國，在文化價值是十分相似的，而形
成文化集群，並與西方國家則大異其趣。其中，與領導行為具有密切關聯
的上下權力距離，華人社會與西方的差異頗大：華人社會的權力距離較
大，而西方較小，尤其是盎格魯撒克遜文化群。
Hofstede 與Bond（1988）據此質疑美式組織管理的文化普同性，認為
領導放在不同的文化場域，能展現其原有效果的假定是需要受到質疑的。
因為雖然領導是一種社會影響歷程，這種過程也許具有普同性，較少受到
國界或文化的阻隔；然而，領導的內涵、領導作風，以及實務作法卻頗受
文化的影響。領導者選擇何種領導作風，在大多數狀況下，會反映其文化
價值，而不見得完全是個人意志的決定；同時，究竟何種領導作風有效，
也會受制於社會脈絡的影響（Farh & Cheng, 2000; Gelfand et al., 2017）。
以華人社會而言，從現有的研究證據來看，西方（如英美諸國）所強
調的個人主義，以及上下之間的權力差距較小，彼此較為平等的傾向，與
華人社會所強調的社會取向，如集體主義與上下權力差距大十分不同。這
種不同不唯在臺灣、香港、新加坡等東亞三小龍，以及東南亞的華人企業
中發現，針對中國的研究亦肯定了上述差異（Takeuchi et al., 2020）。
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