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有 效 的 甄 選
方 法
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陳彰儀•張裕隆 主編
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工業革命後，社會紛紛成立許多公、民營組織來大量製造產品與提供各種服務，因此每個組織都需要招募大量的員工，以達成它們的目標。近幾十年來組織所面臨的競爭越來越激烈，過去的許多研究又顯示優良員工的績效往往是差勁員工的兩、三倍，因此如何選擇稱職的員工成為組織非常關切的問題，也是工業與組織心理學最重視的課題之一。
在1910年間，被許多人稱為工業心理學之父的Hugo Munsterberg就開始了甄選電車駕駛員的研究，可說是工業心理學之先驅研究。其後，員工甄選的課題持續被少數學者探討。一直到1964年，美國通過民權法案（Civil
Rights Act）的Title Ⅶ，強調不能因為個人的性別、膚色、宗教信仰等因素在甄選等功能上有任何歧視，各組織為了避免被應徵者控告有不當的甄選，因而大量聘用工業心理學家來探討增進甄選效度的許多課題，包括甄選工具的開發與效度研究的推展等，使美國甄選的實務與研究有相當豐碩的成果。
對照於美國在甄選方面的發展狀況，台灣的實務與研究情況究竟如何？筆者有一次為一群相當具有代表性的人力資源工作者上「招募與甄選」課，曾請其寫下他們一般進行招募與甄選的步驟，大多數寫下的流程是「登廣告，根據履歷表初步篩選，有必要時考專業考試，然後透過面試來決定錄用與否。」整個過程似乎都沒有涉及什麼甄選的專業知識，期間沒有進行工作分析，因而無法很客觀地瞭解工作內容與所需的條件，也就無法講究如何評量這些特質、如何加權、及如何組合許多不同的評量工具或方法來作決定，從這些粗略的過程，可見台灣許多企業在甄選實務上離專業理想程度還有一大段距離。
在研究部份，台灣的企業管理研究所已成立數十年，研究所的數量也一直增加，但有關員工甄選的研究還是相當稀少，本刊因此特別推出這個專題，以介紹目前與甄選方法有關的幾個研究。傳統的甄選方法有許多種，例如心理測驗、專業考試、履歷表、面試、身體檢查等。除了這些傳統的方法，國外近年來也發展了許多新的甄選工具。本專題的四篇論文，就是幾個較新的甄選方法應用在台灣的探索性研究。第一篇是陳彰儀、張裕隆、王榮春、李文銓的〈應用傳記式問卷預測駐派大陸員工之外派適應〉。傳記式問卷是根據履歷表與自傳的概念而形成，它的基本假設在於過去的經驗是未來表現的最好預測指標，本研究探討外派大陸的員工要具備哪些特性才能適應良好？這些特性可以根據員工過去哪些行為來預測？這個研究的發現再次呼應前人的研究結果，傳記式問卷這種相當經濟的工具其效果確實不錯。其他三篇是張裕隆教授與其研究生的研究成果，主要針對組織內主管的甄選，第一篇是張裕隆的〈管理才能測驗發展及信效度分析研究〉，本研究根據Yukl（1987）的「管理行為綜合分類模式」為理論基礎架構，以晤談、初步調查，發展出「管理才能心理測驗」，然後經過驗證分析得到甄選初階主管與高階主管最有預測力的不同向度，此研究結果對主管甄選相當有參考價值。第二篇為李俊明、張裕隆的〈以同儕提名法在團體活動中評鑑初階、中階主管人員之應用分析研究〉，本研究針對主管發展出一套「同儕提名法」甄選工具，即由應徵者相互評量的一種程序，結果顯示此方法之信度、效度都不錯。同儕提名法屬於經濟又方便的甄選方法，既然其信、效度都不錯，這個工具實在值得推廣。第三篇為張裕隆、劉岡憬的〈360度回饋與傳統上司評鑑對領導效能預測力之比較〉，本研究在於探討360度回饋的信度與效度，以及其與傳統上司評鑑在預測領導效能上是否有顯著差異？結果顯示，「360度回饋問卷」之信度與效度都頗高，且其比傳統上司評鑑在預測領導效能上，可以解釋更多的效標變異量。
這四個研究，可以提供實務者四種不同的新甄選工具：傳記式問卷、管理才能心理測驗、同儕提名法，及360度回饋問卷以供參考，也希望從四個研究當中引發更多人投入甄選領域的研究，使此領域未來在華人社會有更大的發展，研究品質也能日益提昇，使心理學的學術界與實務界有更多的結合。
（撰稿人：陳彰儀，政治大學心理系教授及本刊編輯委員） |
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管理才能測驗發展及信效度分析
The Developmet, Reliability, and Validity of Chinese
Managerial Competencies Test
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張裕隆
政治大學心理系
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Yue-Loong
Chang / Department of Psychology National Chengchi
University
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本研究係以Yukl（1987）的「管理行為綜合分類模式」為理論架構，並綜合國內外相關文獻，發展「管理才能」調查問卷，且透過企業界之問卷調查（N=434），與工作分析之「行為事例晤談」，以及專家會議之後，研究者針對台灣企業之實際需求發展「管理才能測驗」，並進行預試（N＝135）與正試（N＝278）之信、效度分析，以及「管理效能」迴歸預測模式之建立。測驗結果顯示：「內部一致性」係數介於.60-.87，中位數絕大多數均達.72
以上，效度係數介於-.48-.84之間，中位數介於.29-.44；多元相關係數介於.36-.86之間，中位數均在.52以上。此外，具有預測力之向度，初階主管為「執行力」、「時間管理」、「學習態度」、「主動積極」、「工作效率」、「品質管理」、「情緒管理」等；中階主管為「目標設定」、「專案與流程管理」、「培養部屬」、「問題解決」、「衝突管理與團隊建立」等；高階主管則為「願景」、「決策」、「管理變革」、「策略規劃」、「人脈建立」及「追求卓越」。
關鍵詞︰管理才能、心理測驗、評鑑工具、管理效能、工作分析、行為事例面談、甄選、訓練、考核、生涯規劃
作者簡介︰
張裕隆
美國南密西西比大學博士（工業與組織心理學） / 政治大學心理系副教授
通訊處:（116）台北市指南路二段64號 政治大學心理系
電話（02）29393091轉88054 傳真（02）29390644
E-mail：chj515@ms48.hinet.net |
Base on Yukl's(1987) "Model of Integrating Taxonomy
of Managerial Behaviors", the purpose of this study
is to review related literature, combine enterprises
questionnaire survey(N=434), job analysis (behavioral
event interview), and expert meeting, to develop
Chinese managerial competencies test, and to analyze
the reliability, validity of this instrument (N=413),
and finally to build the regression model of managerial
effectiveness. The results indicate: the coefficients
of Cronbach α are between .60 and .87, and the medians
are mostly above .72. The validity coefficients
are between -.48 and .84, and the medians are between
.29 and .44. The multiple regression coefficients
are between .36 and .86, and the medians are above
.52. Besides, the following competencies can explain
much variance of criteria: For the first level managers,
there are executing, time management, learning attitude,
initiative, work efficiency, quality management,
and emotional management; for the middle level managers,
there are goal setting, project & process management,
subordinate training, problem solving, conflict
management and team building; for the senior level
managers, there are vision, decision making, change
management, strategic planning, interpersonal networking,
and pursue excellence.
Keywords: managerial competency, psychological
testing, assessment instrument, managerial effectiveness,
behavioral event interview, selection, training,
performance appraisal, career planning, organizational
diagnosis and development |
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同儕提名法在團體活動中
評鑑初中階主管之應用
Managerial Assessment by Peer Nomination in Group
Exercises
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李俊明
張裕隆 / 政治大學心理系
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Chun-Ming
Lee , Yue-Loong Chang / Department of Psychology
National Chengchi University
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本研究的主要目的在於針對主管發展一套同儕提名評鑑工具，並進一步探討其信度與效度以及內部機制與影響因素。研究者首先針對某證券公司之初階與中階主管進行工作分析，並根據重要管理能力設計活動與評鑑工具。研究者並藉由自編考核表、該公司現有的主管考核資料、部屬滿意度調查結果、以及追蹤活動後兩年內晉升次數等來代表受評主管的工作績效，並據以探討同儕提名評鑑工具與主管人員工作績效之間的關係。結果顯示：同儕提名法評鑑工具的評分者間信度甚高，肯德爾和諧係數為.28-.62，均達.01以上顯著水準，評分者內信度的中位數亦達.81；至於效度方面，以考核表總分、優於部門同仁、晉升潛力、領導能力、忠誠度、過去三年考績、部屬滿意度、兩年內晉升次數等為效標變項，針對初階與中階主管進行迴歸分析，效度係數中位數分別為.67與.56。此外，為進一步瞭解同儕提名法之內部機制與影響因素，研究者綜合調查結果與追蹤晤談資料，嘗試提出一個模式來加以說明。最後，研究者提出本研究之限制、後續研究方向、及企業實務應用等之建議。
關鍵字：同儕提名、核心才能、主管評鑑、團體活動
作者簡介：
李俊明
政治大學心理系碩士 宏碁電腦公司員工發展室管理師
通訊處:（241）三重市集美街207巷10弄4號1樓
電話（02）8691-3240
E-mail：Jim_CM_Lee@acer.com.tw
張裕隆
美國南密西西比大學博士（工商組織心理學）/ 政治大學心理系副教授
通訊處:（116）台北市文山區指南路二段64號 政治大學心理系
電話（02）29393091轉88054 傳真（02）29390644
E-mail：chj515@ms48.hinet.net |
The purpose of this study is to develop a managerial
assessment system of peer nomination, to investigate
the system's reliability and validity, and to clarify
the influencial factors and psychological mechanism.
After gathering the job-analysis information by
questionnaire (N=86) and interview (N=16), the researchers
developed managerial competencies, peer nomination
form, group exercises, and criteria questionnaire.
Seventy-five supervisors participated the group
exercises, twenty-six of those samples joined the
follow-up interviews, and forty-eight supervisors
were analyzed for the follow-up validation after
two years. The results showed that: (1)the interrater
reliability(Kandll coeffient) was .28 - .62, and
the median of intrarater reliability reached .81;
(2)the median of validity was .67 for 1st level
managers and .56 for middle level managers. The
researchers combined the results of feedback questionnaire
and follow-up in-depth interview, then developed
a hypothetical model to clarify the mechanism of
peer nomination.
Keywords: peer nomination, competency, managerial
assessment, group exercise |
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應用傳記式問卷預測駐派大陸員工之外派適應
Predicting Successfully Adjusted Expatriates:
An Application of the Biographical Inventory
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陳彰儀
張裕隆 王榮春 李文銓 / 政治大學心理系
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Chang-I
Chen , Yue-Loong Chang , Jung-Chuen Wang , Wen-Chaun
Lee / Department of Psychology National Chengchi
University
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由於台灣工資日高，台商到大陸設廠日漸增加。鑒於大陸的經營管理與技術專業人才甚缺，台商往往需派遣優秀的員工進駐大陸支援大陸分公司的需求。由於兩地在政治、經濟與社會制度差距甚大，致使外派大陸人員感到適應困難、執行任務不理想、甚至不得不提前返國，造成公司困擾。本研究的目的，在於編製適當的工具，藉以協助企業做好外派大陸人員的甄選工作。在研究一中，研究者以關鍵事例法訪問外派大陸人員，結果顯示與外派適應相關的個人因素包括：（1）管理之變通與因應能力；（2）對異文化的興趣與尊重；（3）對外派地政治、經濟與社會的瞭解；（4）社交技巧；（5）休閒習慣；（6）自我照顧能力；（7）環境改變的適應能力；（8）視外派工作為生涯發展的契機；（9）大中華認同；（10）家庭支持與負擔。研究二則根據上述結果，建構「傳記式問卷」做為研究的工具，收集到176位外派人員在問卷上的反應。結果顯示此傳記式問卷各向度的
Cronbach's α介於.79-.86，且與外派人員自評的外派適應（包括工作適應、生活適應、人際適應與離職意願）及外派動機具有高度的正相關，表示效度獲得支持。
關鍵詞︰外派人員、外派適應、傳記式問卷、外派動機
作者簡介︰
陳彰儀
美國田納西大學博士（工業與組織心理學） / 政治大學心理系教授
通訊處:（116）台北市文山區指南路二段64號 政治大學心理系
電話（02）29387398 傳真（02）86618099
E-mail：cychen2@nccu.edu.tw
張裕隆
美國南密西西比大學博士（工業與組織心理學） / 政治大學心理系副教授
通訊處:（116）台北市文山區指南路二段64號 政治大學心理系
電話（02）29393091轉88054 傳真（02）29390644
E-mail：chj515@ms48.hinet.net
王榮春
政治大學心理系博士班候選人
通訊處:（116）台北市文山區指南路二段64號 政治大學心理系
電話（02）86614089 傳真（02）29390644
E-mail：spring_wang@mail2000.com.tw
李文銓
政治大學心理系博士班候選人
通訊處:（116）台北市文山區指南路二段64號 政治大學心理系
電話（02）22452499 |
Due to increasing labor costs, the majority of Taiwanese
corporations now perform an increasing proportion
of their business activities on Mainland China.
As a result, many employees were selected for overseas
assignments. Mainland China and Taiwan are very
different in political, economic and social systems.
So, mainland assignments may cause severe work stress
and maladjustment because expatriates have to face
many changes, and even culture shock. Thus, many
corporations experience high and costly rates of
expatriates returning prematurely from mainland
assignments. The purpose of this study was to develop
a biographical questionnaire suitable for mainland
expatriates and to examine the validity of the use
of biographical questionnaire as a predictor of
expatriate mainland assignments. The first part
of the study was designed to interview current expatriates
in order to examine the characteristics of a well-adjusted
expatriate. The result from analysis of interview
contents indicated that the characteristics of a
well-adjusted included ten factors , such as the
ability to manage change, social skill, Chinese
identity…et al. The second part of the study was
to develop the biographical questionnaire and tested
its reliability and validity. Analysis of data obtained
from 176 expatriates revealed the Cronbach'sα coefficients
for all the subscales of biographical inventory
ranged from .79 to .86. In addition, the biographical
inventory was positively correlated to the index
for expatriate's adjustment and motivation. The
results indicated that the biographical inventory
had high concurrent criterion-related validity.
Keywords: expatriate, biographical inventory |
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360度回饋與傳統上司評鑑對領導效能預測力之比較
The Comparison of 360-degree Feedback with Superisor-rating
on the Prediction of Leadership Effectiveness
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張裕隆
劉岡憬 / 政治大學心理系
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Yue-Loong
Chang , Kang-Ching Liu / Department of Psychology
National Chengchi University
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本研究之目的在於探討「360度回饋」的信效度，以及其與傳統上司評鑑在預測「領導效能」上是否有顯著差異存在。研究者首先根據企業之實際需求進行工作分析、專家會議、及預試，以發展核心管理才能模式及360度回饋問卷，做為預測變項，之後依據Edwards與Ewen（1996）之研究架構為基礎，導入360度回饋，並根據蔡青宏（1996）之領導效能模式與問卷收集效標資料，然後針對215位主管進行360度評鑑（每位主管有9位評分員），總計有效問卷數為1805份。綜合研究結果顯示：360度回饋之信度與效度頗高，效度係數中位數介於.35-.67；360度回饋要比傳統上司評鑑在預測領導效能上可以解釋更多的效標變異量，且大多數R2
改變量之F考驗達到.01的顯著水準。最後，研究者提出本研究之限制、後續研究、與實務之建議。
關鍵詞：工作分析、管理才能、360回饋、領導效能、自我覺察、績效評估、接班人計畫、組織文化、組織改造、組織發展
作者簡介︰
張裕隆
美國南密西西比大學博士（工商組織心理學）/ 政治大學心理系副教授
通訊處:（116）台北市文山區指南路二段64號 政治大學心理系
電話（02）29393091轉88054 傳真（02）29390644
E-mail：chj515@ms48.hinet.net
劉岡憬
政治大學心理學研究所碩士 / 華通電腦股份有限公司管理師
通訊處:（116）台北市興隆路2段220巷61號3樓
電話（03）323111轉8015 傳真（03）3138282
E-mail：kjliu@compeq.com.tw |
The purposes of this study were to investigate the
validity of 360-degree feedback, and to compare
360-degree feedback with supervisor-rating on the
prediction of leadership effectiveness. The researchers
based on the needs of the companies, the model of
Edwards & Ewen(1996), and Tsai(1996) to develop
a 360-degree feedback questionnaire, to implement
360-degree feedback system, and to collect criteria
data. There were nine raters for each manager, and
215 managers participated the research, and there
were 1805 valid questionnaires. The results showed
that the median validity of 360-degree feedback
was between .35 and .67, and a 360-degree feedback
could explain more criteria variance of leadership
effectiveness than traditional supervisor-rating.
Finally, the researchers discussed the limitations,
and the suggestions of this research.
Keywords: job analysis, managerial competency,
360-degree feedback, leadership effectiveness, self-awareness,
performance appraisal, succession plan, organization
culture, organizational change, organization development |
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